Seputar Perjanjian Kerja / Kontrak Kerja

Yang dimaksud dengan Kontrak Kerja

Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Membuat kontrak kerja yang memenuhi syarat

Menurut pasal 54 UU No.13/2003, Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya harus memuat:

a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha

b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh

c. jabatan atau jenis pekerjaan

d. tempat pekerjaan

e. besarnya upah dan cara pembayarannya

f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh

g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja

h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Syarat kontrak kerja dianggap sah

Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak maka wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang menyatakan bahwa :

Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;

• kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
• kecakapan untuk membuat suatu perikatan
• suatu pokok persoalan tertentu
• suatu sebab yang tidak terlarang

Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan bahwa :

Perjanjian kerja dibuat atas dasar:

• kesepakatan kedua belah pihak
• kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
• adanya pekerjaan yang diperjanjikan
• pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.

Jenis kontrak kerja 

1.       Menurut bentuknya

a)      Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis

• Meskipun kontrak kerja dibuat secara tidak tertulis, namun kontrak kerja jenis ini tetap bisa mengikat pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan isi kontrak kerja tersebut.

• Tentu saja kontrak kerja jenis ini mempunyai kelemahan fatal yaitu apabila ada beberapa isi kontrak kerja yang ternyata tidak dilaksanakan oleh pengusaha karena tidak pernah dituangkan secara tertulis sehingga merugikan pekerja.

b)      Berbentuk Tulisan

• Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat dipakai sebagai bukti tertulis apabila muncul perselisihan hubungan industrial yang memerlukan adanya bukti-bukti dan dapat dijadikan pegangan terutama bagi buruh apabila ada beberapa kesepakatan yang tidak dilaksanakan oleh pengusaha yang merugikan buruh.

• Dibuat dalam rangkap 2 yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, masing-masing buruh dengan pengusaha harus mendapat dan menyimpan Perjanjian Kerja (Pasal 54 ayat 3 UU 13/2003).

2.       Menurut waktu berakhirnya 

 a)     Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjanya sering disebut karyawan kontrak adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

• didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
• dibuat secara tertulis dalam 3 rangkap : untuk buruh, pengusaha dan Disnaker (Permenaker No. Per-02/Men/1993), apabila dibuat secara lisan maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu
• dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing dengan Bahasa Indonesia sebagai yang utama;
• tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila disyaratkan maka perjanjian kerja BATAL DEMI HUKUM (Pasal 58 UU No. 13/2003). 

b)      Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap

Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari intstansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka perusahaan wajib membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka demi hukum sejak bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

Sekarang kita telah mengetahui dasar-dasar mengenai jenis kontrak kerja. Yang paling sering ditanyakan adalah mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk para pekerja kontrak. Maka dari itu, Gajimu akan mencoba membahasnya dengan lebih detail.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Pihak yang bersangkutan dalam penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi pihak dalam perjanjian adalah pekerja secara pribadi dan langsung  dengan pengusaha

Isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha, contohnya : kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi.

Jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 

1. Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya  yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun

• Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
• Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  harus mencantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
• Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
• Pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan setelah masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya Perjanjian Kerja. Selama tenggang waktu 30 hari tersebut, tidak ada hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/pengusaha.

 2. Pekerjaan Musiman

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
• Pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan/ target tertentu dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sebagai pekerjaan musiman.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan musiman tidak dapat dilakukan pembaruan.

 3. Pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan ini tidak dapat dilakukan pembaruan
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya boleh diberlakukan bagi pekerja yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar perkerjaan yang biasa dilakukan perusahaan 

4. Pekerjaan harian/ Pekerja lepas

• Perjanjian Kerja Waktu Terntu dapat dilakukan untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
• Apabila pekerja harian bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
• Pengusaha yang mempekerjakan pekerja harian/lepas wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis
• Perjanjian Kerja tersebut harus memuat sekurang – kurangnya : Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja, nama/alamat pekerja, jenis pekerjaan yang dilakukan dan bersarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan

Tidak. PKWT  wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi ketenagakerjaan terkait. Apabila dibuat secara lisan, akibat hukumnya adalah kontrak kerja tersebut menjadi PKWTT.

Lama PKWT dapat diadakan

PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun.  Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan kontrak, maka pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum kontrak berakhir.

Lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang diperbolehkan Undang-Undang

Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Pengusaha/perusahaan yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, harus memberitahukan  maksudnya untuk memperpanjang PKWT secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir. Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam wakktu 7 (tujuh) hari maka perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), seperti yang diatur dalam UU No.13/2003 pasal 59 ayat 5.

Hal ini juga ditegaskan dalam pasal 3 ayat 2  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bahwa PKWT hanya  dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.

PKWT yang dilakukan melebihi waktu 3 (tiga) tahun, maka  perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dengan kata lain karyawan tersebut menjadi karyawan permanen – UU No.13/2003 pasal 59 ayat 7

Pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan dalam PKWT

Dapat. Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 6, Pembaruan perjanjian kerja dapat dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Pembaharuan ini dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya, apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaruan perjanjian. Apabila PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT, maka PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.

Pembaruan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan - pasal 3 ayat 5  Kepmenakertrans Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004

Perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan Outsourcing

Outsourcing = Perjanjian Pemborongan Pekerjaan. Perusahaan pemberi kerja memborongkan sebagian dari pekerjaan kepada perusahaan pemborong atau perusahaan penyedia tenaga kerja melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja.

Hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan pemborong pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja dapat dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Undang-undang tidak mengatur tentang hal ini.

Baik pekerja yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan maupun pekerja dari perusahaan pemborong outsourcing akan bekerja di lokasi kerja perusahaan tersebut. Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu apakah pekerja yang dipekerjakan langsung atau pekerja yang melalui outsourcing boleh saja dilakukan sepanjang sesuai dengan ketentuan Pasal 59 Undang – Undang No. 13 tahun 2003.

Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing

Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara Saudara -selaku pekerja/buruh- dengan “perusahaan outsourcing“, dijelaskan dalam UU No. 13.2003 pasal 66 ayat 2 huruf b, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja, adalah PKWT apabila pekerjaannya memenuhi persyaratan sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pelaksanaannya akan selesai dalam waktu tertentu; dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani oleh kedua belah pihak.

Terkait dengan ketentuan tersebut, dijelaskan dan dipertegas dalam pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni:

• pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalan satu perusahaan, atau
• pekerjaan pekerjaan yang bukan musiman (Penjelasan pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003).

Dengan perkataan lain, apabila suatu pekerjaan walau bersifat terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu namun bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi pada satu perusahaan, dalam arti hanya merupakan kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi atau kegiatan pokok (core business) sebagaimana disebutkan dalam Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, maka dianggap bukan sebagai pekerjaan yang berisfat tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT.

Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan jasa penunjang, walaupun pekerja dapat dipekerjakan dengan hubungan kerja melalui PKWT, akan tetapi untuk “perusahaan outsourcing”, ada persyaratan tambahan sebagai amanat Putusan MK Register Nomor 27/PUU-IX/2011, bahwa PKWT harus memuat prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja atau Transfer of Undertaking Protection Employment (TUPE) yang mengamanatkan:

• pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing yang baru) yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi pergantian perusahaan outsourcing.
• masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuatexperience letter
• experience letter menentukan masa kerja dan menjadi salah satu dasar penentuan upah pada perusahaan outsourcing berikutnya.

Yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak Tertentu pada perusahaan penyedia jasa (outsourcing)

Atas dasar Putusan MK tersebut kemudian dituangkan dalam Pasal 29 ayat (2) dan ayat (3) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012, khususnya PKWT pada perusahaan penyedia jasa pekerja, bahwa PKWT-nya, sekurang-kurangnya memuat:

• jaminan kelangsungan bekerja;
• jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan
• jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah;

Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti

• hak atas cuti (tahunan) apabila telah memenuhi syarat masa kerja;
• hak atas jamsostek;
• Tunjangan Hari Raya (THR),
• istirahat mingguan;
• hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT);
• penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja;
• dan hak-hak lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau perjanjian kerja (PKWT) sebelumnya.

Aturan hukum mengenai penahanan surat-surat berharga milik karyawan

Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, termasuk UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur boleh-tidaknya perusahaan menahan surat-surat berharga milik karyawan, seperti misalnya ijazah.

Penahanan ijazah pekerja/karyawan oleh perusahaan, diperbolehkan, sepanjang memang menjadi kesepakatan antara kedua belah pihak. Kesepakatan antara pekerja dan pengusaha biasa dituangkan dalam perjanjian kerja yang mengikat pekerja dan pengusaha dalam hubungan kerja. Artinya, penahanan ijazah oleh pengusaha diperbolehkan sepanjang Anda menyepakatinya dan Anda masih terikat dalam hubungan kerja.

Apabila ijazah Anda tetap ditahan dan tidak dikembalikan setelah Anda berhenti bekerja, Anda dapat mengupayakan cara-cara kekeluargaan terlebih dahulu. Misalnya, dengan mendatangi perusahaan tersebut untuk meminta kembali ijazah Anda. Namun, apabila memang pihak perusahaan tidak mau mengembalikan ijazah Anda, Anda dapat menggugat perusahaan tersebut atas dasar perbuatan melawan hukum atau melaporkan ke polisi atas tuduhan penggelapan.

Sedangkan, penggelapan diatur dalam Pasal 372 KUHP. Yang termasuk penggelapan adalah perbuatan mengambil barang milik orang lain sebagian atau seluruhnya) di mana penguasaan atas barang itu sudah ada pada pelaku, tapi penguasaan itu terjadi secara sah. Misalnya, penguasaan suatu barang oleh pelaku terjadi karena pemiliknya menitipkan barang tersebut. Atau penguasaan barang oleh pelaku terjadi karena tugas atau jabatannya, misalnya petugas penitipan barang. Tujuan dari penggelapan adalah memiliki barang atau uang yang ada dalam penguasannya yang mana barang/uang tersebut pada dasarnya adalah milik orang lain.

Bila tidak ada perjanjian kerja yang tertulis antara pekerja dengan perusahaan 

Pada dasarnya, perjanjian kerja tidak harus dilakukan secara tertulis. Berdasarkan Pasal 50 dan Pasal 51 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh, yang mana perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Akan tetapi, terdapat pengecualian dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT). Dalam Pasal 57 UU No.13/2003 ditegaskan bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. PKWT yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).

Selain itu, dalam hal perusahaan tidak membuat perjanjian kerja secara tertulis (PKWTT) dengan pekerjanya, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan (Pasal 63 UU Ketenagakerjaan).

Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan:

a.    nama dan alamat pekerja/buruh;

b.    tanggal mulai bekerja;

c.    jenis pekerjaan; dan

d.    besarnya upah.

Jadi, dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, memang tidak harus dilakukan dengan perjanjian kerja tertulis, akan tetapi perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerjanya.

Hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para pihak yang bertandatangan adalah orang asing

Dalam Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan bahwa “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.

Meski para pihak adalah orang asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian tersebut adalah Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan terjemahan ke Bahasa Inggris. Segala ketentuan yang mengikat secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut hanyalah merupakan terjemahan, agar para pihak mengerti isinya.

Yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang bekerja di representative office jika ingin hak-haknya  bisa diakomodir menurut hukum Indonesia

Penggunaan tenaga kerja asing pada representative office juga wajib tunduk pada peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Oleh karena itu, apabila ketentuan ketenagakerjaan kita mengatur mengenai suatu hak bagi tenaga kerja asing yang wajib dipatuhi oleh pemberi kerja, maka hak-hak tersebut wajib diberikan pada tenaga kerja asing tersebut. Contohnya, mengenai jaminan sosial tenaga kerja. Seorang tenaga kerja asing juga berhak untuk memperoleh jamsostek, seperti halnya pekerja WNI 

Sumber:

1. Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
2. Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
3. Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur

Sebagaimana diketahui, bahwa Pemerintah diberi kewenangan untuk menetapkan kebijakan pengupahan, termasuk kebijakan upah minimum dan upah kerja lembur sebagai amanat pasal 88 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (aspek yuridis). Kebijakan upah minimum tersebut ditetapkan sebagai salah satu jaring pengaman sosial (social security net) dalam rangka menghargai harkat dan martabat seorang pekerja sebagai manusia (aspek sosiologis).

Sedangkan kebijakan penentuan upah bulanan, dimaksudkan agar dapat segera diketahui, apakah seseorang pekerja telah dibayar upahnya sesuai dengan standard (upah minimum) yang ditetapkan oleh pemerintah – cq.Gubernur – setempat (aspek filosofis).

Lalu, terdapat pengaturan mengenai cara penghitungan upah kerja lembur pada Pasal 11 Kepmenaker 102 yang menegaskan bahwa salah satu dasar penghitungan upah lembur adalah jumlah waktu kerja lembur pekerja.

Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No. KEP-102/MEN/VI/2004 TAHUN 2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR - “Kepmenaker 102” Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja (lembur) harus memenuhi syarat (Pasal 78 UUK):

a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan

b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Namun, pengecualian maksimal waktu kerja lembur dimungkinkan oleh Pasal 77 ayat [3] UUK, bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Misalnya sektor usaha energi dan sumber daya mineral serta pertambangan yang berlokasi pada daerah tertentu.

Kewajiban pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja untuk membayar upah kerja lembur diatur dalam Pasal 78 ayat [2] UUK yang menyatakan bahwa “Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur”.

Pembayaran upah lembur yang tidak sesuai dengan jumlah waktu lembur yang dilakukan pekerja, dianggap melanggar kewajiban membayar upah lembur kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 78 ayat [2] UUK. 

Dan pelanggaran terhadap ketentuan tersebut dapat diancam pidana sesuai pengaturan Pasal 187 UUK yakni dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).

Dasar hukum:

1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi No. KEP-102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur

Ketentuan Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT bagi Karyawan Kontrak

Perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja dapat dibuat untuk waktu tertentu. Menurut ketentuan Pasal 59 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) , perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan .

PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui (lihat Pasal 59 ayat [3] UUK ). Penjelasannya sebgai berikut:

PKWT ini hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun (lihat Pasal 59 ayat [4] UUK ).

Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam waktu 7 (tujuh) hari maka perjanjian kerjanya demi hukum menjadi perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu (“PKWTT”) (lihat Pasal 59 ayat [5] UUK ).

Hal ini ditegaskan pula dalam Pasal 3 ayat (2) Kepmenakertrans Nomor Kep-100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”) bahwa P KWT hanya dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.

Juga dalam hal PKWT dilakukan melebihi waktu 3 (tiga) tahun, maka demi hukum perjanjian kerja tersebut menjadi PKWTT (lihat Pasal 59 ayat [7] UUK ).

Jadi, PKWT dibuat untuk maksimal 3 (tiga) tahun dan apabila suatu PKWT dibuat melebihi waktu tersebut demi hukum menjadi PKWTT atau dengan kata lain karyawan tersebut menjadi karyawan permanen.

Sedangkan pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun (lihat Pasal 59 ayat [6] UUK ).

Pembaharuan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan (lihat Pasal 3 ayat [5] Kepmenakertrans 100/2004 ).

Jadi, pembaruan perjanjian kerja ini baru dapat dilakukan setelah melewati masa 30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama dan hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali maksimal 2 (dua) tahun. Dan s elama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tersebut tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha .

Konsekuensinya jika pembaharuan perjanjian kerja tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 59 ayat [6] UUK maka demi hukum PKWT tersebut menjadi PKWTT.

Sebagai kesimpulan, pekerja dengan PKWT hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali dan diperbaharui 1 (satu) kali, sehingga bila dihitung secara keseluruhan masa PKWT beserta perpanjangan dan pembaharuan yang dimungkinkan maksimal adalah 5 (lima) tahun.


Dasar hukum :

1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-100/Men/VI/2004 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Karyawan Kontrak (PKWT)

Status Kontrak Kerja bagi para calon Karyawan yang telah lulus test adalah salah satu pertimbangan penting untuk mengambil keputusan, jadi bergabung atau tidak di Perusahaan tersebut. Walaupun dijanjikan dengan gaji yang cukup besar dan benefit yang cukup memadai. Karena menjadi Karyawan kontrak adalah sama dengan ketidak-pastian masa depan. Setiap hari tidak ada ketenangan dalam menjalani tugas pekerjaan. Selalu was-was apakah setelah habis kontrak masih bisa mendapatkan pekerjaan lagi? Apakah kontrak kerja saya setelah habis akan diperpanjang dll.

Para calon Karyawan yang merasa mempunyai potensi lebih dari rata-rata atau mempunyai keahlian yang cukup langka, kebanyakan memilih awal bergabung di Perusahaan dengan status masa percobaan. Karena dengan berani mewarkan masa percobaan, berarti Perusahaan tsb lebih mempunyai masa depan dari pada yang menawari kontrak. Walaupun mempunyai konsekwensi bahwa setelah masa percobaan (maks 3 bulan), statusnya bisa out digantikan orang lain atau menjadi permanent.

Seperti yang telah diatur dalam Undang-undang Tenaga Kerja No. 013 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, setelah masa percobaan selesai, harus jelas statusnya. Digantikan orang lain atau diangkat sebagai Karyawan Tetap. Lebih dari satu hari saja dan Karyawan ybs masih mendapat tugas pekerjaan, apabila masih belum jelas statusnya, secara hukum sudah melekat menjadi Karyawan tetap Perusahaan tsb. Walaupun tidak ada Surat Penganngkatan dari Perusahaan.

Setelah Masa Percobaan tidak boleh diperpanjang lagi atau setelah masa percobaan, di ikat dengan perjanjian kerja waktu tertentu. Didalam status perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak kerja), tidak boleh di awali dengan masa percobaan. Kalau ada Perusahaan yang memberlakukan demikian, maka status Karyawan tsb adalah menjadi Karyawan Kontrak Kerja Waktu Tidak Tertentu. Artinya Karyawan tsb otomatis menjadi Karyawan tetap. Karena perjanjian kerja yang diberlakukan di anggap batal demi hukum.

Kelemahan Karyawan dengan status masa percobaan adalah sewaktu-waktu boleh diberhentikan tanpa alasan yang jelas dan tanpa mendapat ganti rugi dalam bentuk apapun. Apalagi dalam masa percobaan tsb Karyawan mempunyai kesalahan. Jadi di dalam masa Percobaan juga merupakan masa kerja yang penuh ketidak-pastian.Boleh dikata sebenarnya status masa percobaan bagi Karyawan baru adalah masa yang kritis dan rapuh. Mudah sewaktu-waktu diberhentikan tanpa sebab.Lainhalnya dengan status ikatan Kontrak Kerja. Perusahaan tidak boleh seenaknya memberhentikan Karyawan ditengah-tengah masa kontrak yang masih berlaku dengan alasan apapun (kecuali kondisi force majore yang telah disepakati).

Kalau ada Perusahaan yang memberhentikan Karyawan Kontrak ditengah jalan, maka Perusahaan tsb harus tetap membayar penuh sisa kontrak yang belum dijalani. Misalnya, kedua belah pihak telah menanda-tangani perjanjian kontrak kerja selama 12 bulan. Namun Karyawan tsb baru bekerja selama 3 bulan, tiba-tiba diberhentikan. Maka Perusahaan tsb wajib membayar gaji penuh selama 9 bulan sisa masa kontrak yang belum dijalani. Begitu juga sebaliknya bilapihak karyawan yang berhenti tiba-tiba ditengah kontrak, wijib (seharusnya) juga dikenakan pinalti sesuai dengan bunyi kontrak yang telah disepakati.

Jadi, baik status percobaan maupun status kontrak kerja, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Yang dijadikan pertimbangan calon Karyawan baru, sebenarnya bukan semata-mata status hubungan kerja yang penting, tapi job description yang lebih penting. Karenaprestasi kinerja akan mudah diraih apabila job des-nyasesuai dengan nilai kompetensi yang dimiliki. Tapi kalau job des-nya gado-gado dan tidak jelas, maka prestasi kinerja juga akan tidak jelas. Yang kelihatan dimata atasan hanya hasil kerja yang lambat dan banyak salah.

Didalam dunia kerja sekarang tidak bisa mengandalkan hanya adanya nepotisme atau takut dengan status hubungan kerja kontrak, yang penting adalah prestasi kerja. Walaupun ada hubungan keluarga, tapi kalau tidak bisa kerja atau tidak berprestasi, pasti cepat atau lambat akan diberhentikan juga. Mau status kontrak atau percobaan, tapi kalau memang Karyawan tsb berprestasi baik dan bisa mempertahankan skill, knowlage and atittude, pasti Perusahaan akan tetap mempertahankan terus sampai pensiun.

Kebijakan hubungan kerja sekarang memang cenderung mengarah ke status hubungan kerja waktu tertentu (Kontrak Kerja). Baik Perusahaan tsb sekali kecil, menengah atau besar karena status hubungan kerja tsb memang diperbolehkan oleh Undang-undang Tenaga Kerja No.013 Tahun 2003 khususnya pada Pasal 54 sampai dengan Pasal 63. Karena bagi Perusahaan status kontrak kerja bisa dijadikan (seolah-olah) masa percobaan untuk mengetahui kualitas kerja Karyawan ybs sebelum di angkat sebagai Karyawan tetap. Bahkan masa percobaan bayangan tsb, bisa sampai selama 3 tahun plus 2 tahun. Bukan hanya selama 3 bulan seperti masa percobaan yang asli.

Walaupun status hubungan kerja kontrak kesannya menguntungkan bagi Perusahaan, tapi ada aturan kontrak kerja yang harus dipatuhi dengan disiplin oleh pihak Perusahaan. Apabila ada kesalahan dalam penerapannya, maka status Karyawan kontrak tersebut otomatis akan berubah menjadi Karyawan tetap. Seperti yang diatur dalam Undang-undang Tenaga Kerja No.013 Tahun 2003 adalah sbb :1Perpanjangan kontrak kerja hanya boleh diberlakukan 1x (satu kali) dengan masa kontrak yang sama atau lebih. Misalnya kontrak pertama selama 12 bulan. Boleh diperpanjang 1x lagi selama 12 bulan atau 18 bulan.

1. Diperpanjang 1x tapi total masa kontrak pertama dan masa kontrak perpanjangannya melebihi 3 tahun, maka perjanjian tsb, batal demi hukum
2. Status perpanjangan kontrak kerja walaupun masa kontraknya sama atau lebih lama dari kontrak yang pertama, tapi berulang-ulang lebih dari 2x (dua kali kontrak) bahkan ada yang lebih dari 5x kontrak terus menerus, maka status perjanjian kontrak tsb adalah batal demi hukum.
3. Setelah 2x kontrak sebenarnya boleh melakukan pembaruan kontrak maksimal selama 2 tahun, tapi harus jeda dulu selama 30 hari kerja. Setelah jeda 30hari Karyawan ybs harus membuat surat lamaran kerja baru lalu dibuatkan pembaruan kontrak. Apabila ada Perusahaan yang membuat pembaruan kontrak, tapi tanpa adanya jeda waktu selama 30 hari, maka perjanjian tsb, batal demi hukum.
4. Memberlakukan perjanjian kerja kontrak, tapi diawali dengan masa percobaan, maka perjanjian tsb batal demi hukum.
5. Jenis pekerjaan yang boleh dikerjakan oleh Karyawan kontrak adalah pekerjaan yang sifatnya sementara atau pilot project (bukan pekerjaan yang bersifat terus menerus). Tapi didalam kenyataanya, dunia usaha sekarang sudah 'salah kaprah'. Semua jenis pekerjaan dan semua Departemen didalam Perusahaan, baik sektor industri jasa maupun industri pabrikan ramai-ramai memperkerjakan Karyawan Kontrak.

Perusahaan yang memberlakukan kebijakan kontrak kerja bagi Karyawan baru, dianggap sudah mengetahui dan yakin atas kualitas ketrampilan, pengetahuan dan sikap Karyawan tsb sebelum di kontrak. Karena setelah diikat dengan perjanjian kontrak, tidak bisa diberhentikan seenaknya dengan alasan kualitas kerja atau sikap kerja ybs rendah. Boleh saja diberhentikan sewaktu-waktu tapi konsekwensinya seperti yang telah saya sebutkan diatas.